Prezados Clientes,

Como é de conhecimento geral, a pandemia ocasionada pelo Coronavírus (Covid-19) tem impactado todas as relações sociais, inclusive as trabalhistas. Desta forma, estando o escritório ciente da situação financeira frágil que assola o país, traz orientações sobre medidas que podem ser tomadas pelas empresas e empregadores com relação aos seus empregados.

Primeiramente, vale dizer que todas as informações aqui passadas foram baseadas nos dispositivos da CLT e da Lei n° 13.979/2020 (que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus responsável pelo surto surgido em 2019), bem como em entendimentos jurisprudenciais, buscando sempre prestar a melhor orientação.

a) Caso a empresa tenha Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e seus funcionários continuem trabalhando, poderá ser previsto mediante nova negociação que:

O empregador poderá reduzir até 25% da jornada de trabalho e proporcionalmente o salário do empregado, tendo em vista que se trata de caso de força maior. Essa redução só pode ser efetuada através de ACT ou CCT.

Observação: o salário não poderá ser reduzido em valor inferior ao do salário mínimo legal vigente (R$1.045,00).

Se restar acordada a redução de jornada e salarial entre as partes, deve ser mantida a proteção dos empregados contra dispensa imotivada até o prazo final de vigência do instrumento coletivo. Previsão legal: art.611-A e 503 da CLT.

b) Caso não haja previsão de redução da jornada de trabalho nos Instrumentos Coletivos de Trabalho (ACT ou CCT), e, estando os funcionários da empresa impedidos de trabalhar (mediante previsão de Decreto, por exemplo) e não seja de interesse da empresa realizar a dispensa, poderá:
O empregador poderá dar férias aos empregados, tendo em vista que o período de férias deve observar os interesses do empregador.

No caso de férias individuais, o empregador deve observar o prazo de 30 dias de antecedência para comunicação a Superintendência Regional do Trabalho.

Não há qualquer previsão legal que permita a concessão de férias sem observância do prazo acima citado. Previsão legal: art.135 e 136 da CLT.

O empregador pode estabelecer férias coletivas. Lembrando que as férias coletivas podem ser dadas a todos os funcionários de uma empresa ou apenas para setores específicos (Ex: funcionários impedidos de trabalhar em home office).

Em regra, no caso das férias coletivas, o empregador deve observar o prazo de 15 dias de antecedência para comunicação a Superintendência Regional do Trabalho.

No entanto, para Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, não há necessidade de comunicação de concessão de férias coletivas a Superintendência Regional do Trabalho. Previsão legal: art.139, §2º da CLT e art.51 da Lei Complementar º 123/06.

Observação: Por se tratar de assunto de interesse público e extrema relevância, entendemos ser razoável a não observância dos prazos de comunicação de férias individuais e coletivas, mas como não há previsão legal, a fim de se resguardar, é necessário pedido de autorização perante o órgão para concessão de férias para resguardar a empresa de eventual condenação – Orientação baseada no texto do art. 8º da CLT.

c) Caso a empresa queira estabelecer banco de horas para que os funcionários trabalhem por mais tempo sem necessidade de pagar horas extras e apenas com compensação de jornada futura:

O banco de horas pode ser anual, semestral ou mensal. Não há necessidade de homologação do banco de horas pelo Sindicato, basta um acordo escrito entre as partes no caso do banco de horas mensal e semestral. Já no caso do banco de horas anual, deve haver a formalização por meio de ACT ou CCT.

Observação: mesmo no regime de banco de horas, o empregado não pode trabalhar além de 10 horas diárias. Caso essa jornada seja ultrapassada, o banco de horas será invalidado.

d) Caso a empresa seja legalmente impedida de funcionar ou prefira fechar, e seus funcionários possam executar suas tarefas de outro local, orientamos a implementação do home office:

O regime de tele trabalho tem previsão legal do art. 75-A ao 75-E da CLT. Em regra, seria necessário o consentimento de ambas as partes.

Foi divulgado em 13/03/2020 um informativo do Tribunal Superior do Trabalho admitindo a adoção do tele trabalho pelas empresas, a fim de combater o Coronavírus.

Vale ressaltar que o empregado deve observar os limites estabelecidos na CLT e no contrato de trabalho firmado.

e) Caso algum funcionário da empresa esteja com suspeita de Coronavírus ou tenha tido a confirmação da doença:

O funcionário deve ser afastado, sendo que esse afastamento não ocasionará nenhum desconto salarial, tendo em vista que as faltas serão tidas como “justificadas”.

Previsão legal: art. 3º, §3º da Lei n° 13.979/2020 (Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus responsável pelo surto de 2019).

Até o 15º dia de afastamento, a empresa deverá arcar com o salário do empregado, sendo que a partir do 16º dia, o INSS será responsável pelo pagamento de auxílio-doença ao empregado.

Não há dúvidas quanto à seriedade apresentada no atual cenário, e, ciente dos esforços dispendidos por todos, nosso escritório se coloca à disposição para esclarecimentos e análise dos casos concretos, tendo como objetivo identificar e aplicar as melhores soluções e as medidas adequadas.

O escritório Sales Bezerra & Salvador Advocacia Empresarial se mantém em operação e a disposição para maiores informações, ciente da missão de tentar minimizar os prejuízos que esta grave e complexa situação impõe a todos nós.

Cordialmente,

Belo Horizonte, 19 de março de 2020.

Mario Alves Garonce
Núcleo Trabalhista do SBS